[ad_1]
Son yıllarda çalışan ve patron ortasındaki ilgi birçok taraftan karmaşık ve sorunlu bir hale geldi. Araştırmalara nazaran bu durum 2024 yılında çalışan tecrübesini insan kaynakları uzmanlarının odak noktası haline getirecek.
Çalışan tecrübesini güzelleştirmeyi öncelikleri ortasına alacak olan İK önderlerinin bir yandan tertibi yeni çalışma normlarına uyumlu hale getirmeleri bir yandan da itimadı ve bağlılığı tekrar canlandırmayı sağlamaları gerekiyor. 2024 yılı için kıymetli bir odak noktası da İK’nın çalışma alanı ve kapsamının genişlemesi. İK dışı bahisler önderleri klasik rollerinin dışına çıkarırken işlevin farklı öncelikleri yönetmesi ve yeni sorumluluklar geliştirmesi gerekecek.
Gartner tarafından her yıl yayınlanan “İK Öncelikleri” anketine nazaran 2024 yılında önder ve yönetici gelişimi İK başkanları için en üst sırada yer alacak Öne çıkan öbür bahisler ise organizasyonel kültür, İK teknolojisi, değişim idaresi, meslek idaresi ve iç mobilite olacak.
Lider ve yönetici gelişimi: Değişen çalışma şartları ve gittikçe artan belirsizlikler her kademedeki çalışanı zorluyor. Çalışanların büyük bir kısmı yönetici takviyesinin kıymetinin arttığını tabir ederken yöneticilerin iş yükünün yaklaşık yüzde 51 oranında arttığı tabir ediliyor. Bu iş yüküyle işleri ve çalışanları aktif bir formda yönetmek mümkün değil. İş başkanlarının klâsik yönetici gelişim programlarına yatırım yapmak yerine işin evrimleştirilmesi, beklentilerin düzenlenmesi, yönetici havuzunun yine oluşturulması ve yönetici alışkanlıklarının yine yapılandırılmasına kıymet vermeleri gerekiyor.
Organizasyonel kültür: Daha az yüz yüze etkileşim kurulması, ofiste daha az vakit geçirilmesi ve çalışan ekosistemlerinin küçülmesi klasik tertip kültürü tecrübelerini sarsıyor. Hibrid çalışma dünyasında kültürün başarılı olması için yeniden başkanlara değerli bir rol düşüyor. Çalışanlarını kültüre şuurlu bir biçimde ahenk sağlayabilecek ve sağlıklı mikro-kültürler oluşturacak halde donatılması gerekiyor. Bilhassa işe yeni başlayanların oryantasyon süreçleri, kültüre anlaması, benimsemesi ve aidiyet hissetmesi mevcut şartlarda daha kuvvetli olabiliyor. Bu süreçlere daha fazla dikkat edilmesi gerekiyor.
İK Teknolojisi: Son periyotta en çok konuşulan mevzulardan bir tanesi de yapay zeka (AI) uygulamalarının insan kaynakları süreçlerini büyük ölçüde değiştireceği. İşe alım süreçlerinden performans değerlemeye kadar pek çok süreçte AI daha ağır bir biçimde yer alacak. Fakat birden fazla insan kaynakları yöneticisi ve çalışanı yapay zekayla ilgili teşebbüsleri tesirli bir biçimde uygulamaya hazır değil. Tertipler ve İK başkanları hangi İK teknolojisini, hangi süreçlerde benimsemesi gerektiğini tam olarak bilemiyorlar ve bunu değerlendirebilmek için bir çerçeveye gereksinim duyuyorlar.
Değişim idaresi: Son yıllarda değişimlerin hacmi ve temposu çalışanlar üzerinde büyük bir yük oluşturuyor. Günümüzde daima hale gelen değişim çalışanların refahını olumsuz etkileyebiliyor. Bilhassa pandemi süreciyle başlayan dalga ömür ve çalışma biçimlerimizi değiştirdiği üzere jeopolitik de dahil olmak üzere birçok seviyede bağların kırılmasına, dönüşmesine ve tekrar kurulmasına neden oldu. Bunların iş yansımaları kaçınılmaz. Tertiplerin değişim yorgunluğu risklerini evvelden tahlil etmeleri ve dönüşüm planlarına dahil etmeleri gerekiyor.
Kariyer idaresi ve iç mobilite: Klasik meslek haritaları artık iş ihtiyaçlarını yahut çalışan beklentilerini karşılamıyor ve çalışanların mesleklerinde nasıl ilerleyecekleri konusunda belirsizlikler bırakıyor. İş gereksinimlerinin ve çalışan beklentilerinin yine ele alınması ve günümüz şartlarına nazaran düzenlenmesi gerekiyor. İş gereksinimleriyle çalışanların gayelerini, ilgi alanlarını ve maharetlerini uyumlu hale getirecek esnek meslek yolları tasarlamak gerekiyor.
İK yöneticilerini neler bekliyor?
İK işlevlerinin 2024 yılında çalışan-işveren bağındaki belirsizliklerle çaba edeceklerini söyleyen Gartner İK Uygulamaları Araştırma Şefi Peter Aykens, “Bu çabanın yanı sıra teknoloji aracılığıyla İK’nın performansını dönüştürme konusunda baskılar ve fırsatlarla karşılaşacaklar. Yetenek pazarı da epeyce şiddetli olmaya devam edecek. Çalışanların esneklik arayışı, üretkenlik korkusu ve artan güvensizlik duygusu devam ediyor. İK, daha geniş organizasyonel teşebbüsler planlarken bu durumu kesinlikle göz önünde bulundurmalı” diyor.
İk yöneticileri …
-Yıllardır tesir edebileceklerini argüman ettikleri alanlarda artık tesirli olma talihine sahipler.
-Yetenek rekabeti nedeniyle çalışan tecrübesini manaya konusuna daha fazla dikkat etmeliler.
-Özellikle değişim ve ekonomik istikrarsızlık devirlerinde olumlu bir çalışan tecrübesi sağlanmasının kıymetini unutmalılar.
Ekonomi > Şirketler
HABER İÇERİĞİ : Dünya
[ad_2]
