[ad_1]
Günümüzde, işe alım ve yetenek idaresi stratejileri iş dünyasında rekabet avantajı sağlamanın ve sürdürülebilir muvaffakiyet elde etmenin temel ögelerinden biri haline geldi. 2024 yılında iş dünyasında en değerli hususlardan biri olarak öne çıkacak olan bu trendler işletmeler için büyük farklar yaratacak.
Özellikle yetenek havuzlarının tesirli bir formda oluşturulması yahut mevcut yeteneklerin daha tesirli bir biçimde yönetilmesi daha da kıymet kazanacak. 2024 yılı, iş dünyasında kıymetli değişikliklere sahne olacak ve işe alım ve yetenek idaresi alanlarında birçok yeniliği beraberinde getirecek. Korn Ferry’nin 2024 İşe Alım ve Yetenek İdaresi Raporu iş dünyasının geleceğine dair kıymetli içgörüler sunuyor. Rapora nazaran, işe alım ve yetenek idaresi alanlarında büyük değişiklikler yaşanacak.
Yapay zekâ kullanımı: 2024 yılında, insan kaynakları profesyonellerinin yüzde 75’i yapay zekâ takviyeli tahlilleri kullanacak ve bu durum işlerin yüzde 40’ını otomatikleştirecek. Bu gelişme, insan kaynakları departmanlarının stratejik operasyonlara odaklanmalarına imkan tanıyacak.
Yapay zekâ, işe alım süreçlerini otomatikleştirmeye ve daha verimli hale getirmeye yardımcı olurken otomasyon araçları işe alım uzmanlarının e-posta kampanyaları oluşturmasına ve bu kampanyaların aktifliğini takip etmesine imkan tanıyor. Bu araçlar iş fırsatlarını paylaşılması ve ağ etkinliklerinin vurgulanmasında daha fazla kullanılacak.
Çalışan merkezli yaklaşımlar: 2024 yılında işletmelerin yetenek idaresinde daha fazla barizleşen bir eğilimi çalışan merkezli yaklaşımlar olacak. Şirketler çalışan tecrübesini, çalışan bağlılığını ve iş-yaşam istikrarını güzelleştirmek için esnek çalışma düzenlemelerini vurguluyorlar. Ayrıyeten çeşitlilik ve kapsayıcılığa olan bağlılıklarını sergiliyor ve çalışanların gelişimine ve düzgünlüğüne yapılan yatırımları öne çıkarıyorlar.
Veriye dayalı karar verme ve ileri analitik kullanımı işe alım taktiklerini ve performans idaresini geliştiriyor. Rapora nazaran, şirketler çalışan tecrübesini güzelleştirmek için 2024 yılında daha fazla uğraş harcayacaklar. Bu, çalışan bağlılığını artırmaya yardımcı olacak ve işten ayrılma oranlarını azaltacak.
Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri: COVID-19 salgını uzaktan çalışmayı hızlandırarak çalışanlara ve işletmelere yarar sağladı. Esneklik ve verimlilik sunan hibrit çalışma düzenlemelerinin 2024 yılında popülerlik kazanması bekleniyor. Münasebetiyle İK önderlerinin bu gelişmeler ışığında kuralları değiştirmesi, yeni performans idaresi ve irtibat tekniklerini öğrenmesi zarurî hale geliyor. Hibrit çalışma modelleri tıpkı vakitte çalışanların şahsî ve profesyonel ömürlerini birleştirmelerine ve iş-yaşam istikrarını güzelleştirmelerine imkan tanır. Bu imkanların müspet sonuçlar ortaya konulacak biçimde yönetilmesi değerli bir öncelik.
Yetenek havuzu oluşturma ve geliştirme: İş dünyasının rekabetçi tabiatı, yetenek havuzlarına yatırım yapmayı gerektiriyor. Rapora nazaran, 2024 yılında bu alana yapılan yatırımlar artacak. İçe dönük yetenek geliştirme programları ve liderlik eğitimi işletmelerin bu alanda odaklanacağı stratejiler ortasında. Yetenek havuzlarına yatırım yapmak ve mevcut yetenekleri geliştirmek işletmeler için daha büyük bir öncelik haline gelecek.
Özel maharetler ve dijital dönüşüm: İşletmeler, dijital dönüşümün sürat kazandığı bu periyotta özel hünerlere odaklanacaklar. Bu, işletmelerin teknoloji alanında uzmanlaşmış yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya çalışacakları manasına geliyor. Yapay zekâ, bilgi analitiği, siber güvenlik ve dijital pazarlama üzere alanlarda uzmanlaşmış çalışanlar daha fazla talep görecek.
Çevik performans idaresi: 2024’teki yetenek idaresi trendlerinin odak noktası olacak. Çalışan gayelerinin kurumsal önceliklerle senkronize edilmesini, sık sık geri bildirim sunulmasını kapsayan çevik performans idaresi modellerini uygulayan kuruluşların yüzde 25 daha üretken ve yüzde 50 daha süratli olduğu söz ediliyor.
“Genç başkanlar yetiştirmeyi amaçlıyoruz”
Genç başkanlar yetiştirme stratejisi doğrultusunda yetenek havuzunun iç kaynakların kullanımıyla son üç yılda yaklaşık yüzde 15 oranında genişlediğini tabir eden CET Kümesi İnsan Kaynakları Operasyonları (HRO) Lideri Seda Fazilet Yılmaz, “Yetenek kazanımı süreçlerimizde Türkiye’nin en uygun üniversitelerine odaklanıyor ve işe alımlarımızın büyük bir oranını bu havuzdan gerçekleştirmeye ihtimam gösteriyoruz.
Çok nesilli çalışma ortamımızı geliştirmek ismine Core Talent Genç Yetenek Programıyla geleceğin genç başkanlarını yetiştiriyoruz” diyor. Yetenek idaresi ve yetenek avcılığındaki gelişmelerin CET Kümesi insan kaynakları üzerindeki tesirlerini paylaşan Yılmaz, bir şirketin nitelikli adayların gözünde cazip hale gelmesi için kültür ve kıymetlerle zenginleştirilmiş bir meslek tecrübesi sunulmasının kıymetini vurguluyor.
“Yapay zekâ kullanımını geliştirdik“
Yılmaz, işe alımda dikkat ettikleri noktaları şu sözlerle anlatıyor: “Adaylarımızın işe alım süreci boyunca yaşadıkları tecrübesi düzgünleştirmeye odaklanarak samimi bir yaklaşım sergiliyoruz. Şirketimizin sürdürülebilirlik kapsamında aldığı toplumsal ve çevresel aksiyonları anlatarak toplumsal dönüşüme verdiğimiz katkıyı adaylarımıza anlatıyoruz.” İşe alım süreçlerinde otomasyon ve yapay zekâ kullanımını geliştirdiklerini ve Bilgi Bilimi ve İnovasyon takımı ile yapay zekâ dayanaklı ‘CV Kıymetlendirme ve Skorlama’ projesi yürüttüklerini paylaşan Yılmaz, yetenek ve meslek idaresinin şirketin en bedelli süreçleri ortasında yer aldığını söz ediyor.
Gündem
HABER İÇERİĞİ : Dünya
[ad_2]
